隐私管理

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隐私管理

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隐私管理 如何取得

中文名隐私管理

包????括血型、社会关系、财产状态等

包????含个人照片、联系电话、身份证号等

关????于知情权和隐私权存在1定的冲突

首先,简历的处理问题。应聘者不管能不能被录用,都得准备、递交自己的求职简历,这些简历常常会触及到许 多个人隐私,如姓名、住址、个人照片、联系电话、身份证号、工作经历等。如果HR工作者粗心大意或不负责任,便可能会泄漏应聘者的个人信息,从而侵犯了他们的隐私权。从法律上来讲,简历是应聘者的私人物品,如果招聘广告中没有声明“概不退还”,其所有权应当归应聘者所有。据报导,1家招聘企业将不符合要求的应聘简历很随便地扔进垃圾桶,1名应聘者发现后10分伤心。企业的这类做法既侵害了企业形象,又可能泄漏应聘者的个人隐私,进而触犯法律。

其次,询问的技能问题。在人材提拔进程中,HR工作者为了全面了解应聘者的情况,常常会对应聘者做很多方面的考察,这些考察既有与工作岗位有关的年龄、健康状态、学历、职称等个人信息,也有与工作岗位无直接联系乃至不相干的家庭情况、血型、社会关系、财产状态等个人信息。有些企业在对应聘者进行甄选时,还进行毒品药物测试、酒精测试及艾滋病测试等。应聘者作为弱势的1方,常常能配合企业的调查要求。但是HR工作者在操作进程中如果不具有1定的技能和经验,则极易使应聘者感到隐私权遭到侵犯。

环节

首先,法理上知情权和隐私权存在1定的冲突。负责招聘的HR工作者是企业主和股东的代表,享有知情权,即对雇员和行将成为雇员的应聘者的有关个人活动情况与个人信息进行了解的权利。雇主作为企业投资者和生产经营的管理者,其组织生产活动自然围绕着盈利目的展开。实现盈利的条件之1便是对员工进行有效的管理,而要实行有效的管理,必须对应聘者的年龄、学历、工作经验、特殊技能等个人信息有1个确切的了解和掌握。因此,法律确认和保护雇主对雇员相干个人信息的知情权,乃为保护雇主在经营管理方面的正当权益之所需。

作为员工,具有自己的人格尊严和工作隐私权,即雇员享有的对其在工作场所中的个人活动、私有领域及个人信息资料进行安排的权利。赋予雇员隐私权的根本动身点在于对雇员人格尊严的尊重。固然,对雇员人格尊严的尊重应体现在其生活的各个层面,雇员在工作场所的人格尊严自然也不例外。因此,雇员在工作场所需要雇主及其他雇员的信任和尊重,这样也能够保持1个相对安宁的心理状态。其表现之1就是,他们希望某些触及个人隐私的事物不被他人冒犯、侵扰。例如,自己的身体状态、生活经历等;另外,雇员在内心保有的1些纯属个人的工作欲望、情感等秘密常常也不愿为他人所知。

其次,隐私管理不当容易引发信任危机。尊重个人隐私是尊重人性的重要体现,个人隐私是1个人成为理性的、自觉的、自主的个体的条件。隐私的存在是人的自治性和自由性的重要体现。个人信息的表露和相干决策应当由其自己来决定,而不是受他人控制。一样,在企业与员工所构成的互动关系中,应当给员工留下必要的隐私空间。否则,很容易致使以下4个方面的后果:1是员工对企业的虔诚度降落;2是员工的安全感将会缺失,而这将会泯灭员工的自觉性和能动性;3是容易致使员工的报复性行动,给企业带来没必要要的损失;4是就1个团队整体而言,没有个体的隐私,在团队内部也没法构成正常的人际关系。

两难问题

首先,隐私管理进程要公然。

公然进行隐私管理活动的缘由和进程和结果的处理方法,既体现了对应聘者和员工的尊重,也在1定程度上规避了由于侵犯隐私而被起诉的法律风险。例如,在招聘广告中尽可能写清楚简历所需要的内容,不需要的则没必要要求应聘者非得提供。面试时如果要录相,则必须征得应聘者同意;面试结束后,简历是存档还是予以烧毁,都应当有明确的规定。

其次,隐私管理要有正当的目的。

HR工作者对应聘者进行背景调查等获得其个人信息的目的,均是为了保护企业正当利益,但对调查进程和内容要做好技术处理。1般情况下,面试进程中的录相,只能用于招聘进程中的人员挑选,如果要用于人力资源管理方面的专业研讨,则必须征得应聘者同意且隐去姓名。固然,内容中若有应聘者的不佳表现时,即使是用于专业研讨也是不可以的,更不能用于商业目的。

再次,搜集的内容必须与工作相干。